中小学教师评定专业技术职务已有十多年了，这对提高教师的社会地位，改善教师的生活条件，调动教师的工作积极性和创造性发挥了积极的作用。但随着时间的推移，在职称评定中存在的问题也逐步暴露出来。如果不正视这些问题，并采取有力的措施来解决，那么职称评定可能会走入歧途，最终将危害教育事业的发展。
一、高级职务比例偏低
    众所周知，教师的职称评定直接影响到教师的切身利益，与教师的各项待遇密切相关。但由于高级职务比例偏低，一方面使众多符合条件的教师不能晋级，严重影响了教师的工作积极性；另一方面在教育系统内形成了“千军万马挤独木桥”的剧烈竞争的局面，出现了“八仙过海，各显神通”的现象。尤其是在小学更为突出，有的校内争不到指标，就走“上层”路线，跑指标、拉关系走后门，于是出现了人情关系指标，条子指标等怪现象，严重损害了职务评定的权威性。
二、论资排辈严重
    职称应该是教师知识水平、工作能力、工作实绩的综合体现。但在实际操作中，却往往形成了一条不成文的规则：年老者上，年轻者要让。根本不考虑工作能力如何。论资排辈现象，在高级职称的评定中尤为突出，而且论资排辈观念不仅在学校里存在，在各级职改部门以及评委中也大有人在。这种现象易使青年教师认为评职称主要看年龄，从而进取心减退，工作热情降低，形成了一种熬时间的心理，极不利于青年教师的快速成长。
三、论文作假多
    教育教学论文是教师教研教科研的结果，在一定程度上反映了教师的综合素质。因而论文也就成了教师评职晋级的一个重要条件。但是现在论文作假甚多。有的请亲朋好友代笔书写；有的想方设法找已发表过论文的同行，通过拉关系，将自己的名字挂上去；有的到报刊社找门路，以求得发表，各级教科研主管部门只图经济效益，不顾论文质量和真假，只要交钱就发证书，等等。
四、工作业绩水份多
    毫无疑问，在职称评定中重视工作业绩是完全正确的，也是应该的。但在实际操作中，由于评委们对参评对象不了解，其所谓工作业绩就全凭参评对象所写的材料以及证件的复印件，结果确实出现了“老实人吃亏，狡猾人占便宜”的现象，考核表现用现填。有的将工作业绩随意夸大，将辅导学生的成绩和任教班级成绩由最后一名提到第一名；更有甚者，无中生有，“借鸡生蛋”：将别人的荣誉证件复印上自己的大名；有的根本没当过班主任，没有获得过模范，但为了使材料“充实”，便凭空捏造材料并且还要捏造出个“优秀班主任”、“校级优秀教师”，如此等等，花样甚多。而学校领导对此并非不了解，但为了减轻本校晋级的压力，也只好睁一只眼，闭一只眼。
五、市属与区直，城镇与乡下学校差别大
    从目前职称评定的实际结果来看，市属学校分配的指标比例要高于区直学校。这样学历、水平相当的教师能否晋级以及早晋级就决定于是在市属学校还是在区直学校工作。本来市属学校各方面的工作条件就要好一些、待遇也较高，职评的结果使工作在区直学校的教师心理更不平衡，造成了这些教师或者消极怠工，或者想尽一切办法往市属学校挤，使得区直学校师资不足，  严重地影响了师资的稳定，影响了教育教学质量的全面提高。
六、评聘合一弊端多
    本来评、聘是两码事，“评”上只是解决了资格问题，只有“聘”上才能享受相应的待遇。但目前的实际情况却是评聘合一，评上就等于聘了，还没有实行真正意义上的聘任制。这样就使不少教师只要一评上高一级职称，尤其是高级教师，就觉得大功告成，心安理得不思进取，教学效果有的不如初级教师。结果是职称评上去了，工作热情下来了，教学效果不行了。
    以上问题有的需要中小学自身去解决，但更多的是需要教育行政部门和各级职称部门解决的。因此，怎样摒除评职晋级工作中出现的问题，使这项工作沿着健康的方向发展，发挥其正确的导向作用，是一个值得教育行政部门和各级职称部门认真思考的大问题
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