一、双因素激励理论

(一)双因素激励理论的产生

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访谈。访谈的内容主要包括两个方面：第一，在工作中，哪些事项是让人们觉得满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;第二，哪些事项是让人们觉得不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格根据访谈资料，开始研究哪些事项使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

(二)双因素激励理论

保健因素：赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善[1]。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为[2]。

激励因素：赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素[3]。

双因素理论揭示了人性的两端：一方面是固定的，即保健本质;一方面是变化的，即激励本质。人们在这两端问移动，既寻求成长又躲避痛苦。

二、教师管理研究的主要范畴

(一)教师管理的主体

教师管理的主体按照内部隶属关系划分为宏观的教师管理和微观的学校内部管理，宏观的教师管理指的是国家相关制度规定，微观的教师管理是指学校具体落实国家的相关制度规定以及教师的自我管理。其中宏观的教师管理，即国家相关制度规定有：教师资格制度、教师职务制度、教师任用制度、教师培养和培训制度、教师考核制度、教师待遇、教师奖惩制度等;微观的教师管理强调学校在依据国家相关制度和规定的基础上，更加重视自我管理，从目标设计、人事的安排、教学内容方法的选择、奖惩措施、以及经费筹措和工资支配等，都能进行合理、及时的调控，实现对教师有效和系统的管理[4]。

(二)教师管理的客体

教师队伍是教育的主力军，决定着教育质量的好坏和教学改革是否成功。因此，教师群体的发展对于提高教育水平是很有必要的。了解教师的职业特点对提高教师群体水平，进而提高教学质量，促进教育发展是至关重要的。

1.教师工作任务全面且艰巨

教师工作具有全面性的特点是指教师不仅要掌握学科知识，还要熟练掌握教学知识，运用恰当的教学方法将学科知识传授给学生，除此之外，还要了解学生身心发展规律和特点的，教学要紧随时代背景，了解社会动态，并把它应用到自己的课堂中去。学生是祖国的未来，是社会主义现代化建设的接班人，教师肩负着教育社会建设接班人的社会重任，这是一项长期而艰巨的任务。

2.教师工作方式具有独立性

教学活动中，各个学科之间存在独立性，教学活动主要是由教师独立完成，每个教师都有自己的教学方法和教学方式，他们都是独具特色的。虽然教学大纲会对教师的教学内容、教学时间、教学任务有所规定，但是每个教师有权规定自己课堂的教学进度、教学安排以及教学方式等，这就造成每个教师的备课质量和教学效果上存在很大的不同，这也取决于教师自己的自我要求，自我监督和创造性。

3.教师工作对象具有多样性和发展性

教学活动的主体是学生，学生个体与个体之间存在差异性，所以学生群体存在多样性，而教师所要面临的教育对象就是这样一个多样性的群体，所谓：“教学相长”这就要求教师在教育活动中要了解不同学生的发展特点和规律，充分发挥学生的主观能动性，并且注意随时调整自己的教育方式，做到因材施教。在教育过程中，学生个体优势不断发展变化的，这就要求教师随时根据学生身心发展特点和规律做到因时施教。

4.教师工作具有长期性和复杂性

教育工作是一项长期而复杂的工作，教师的工作过程是学生的学习和发展过程，是一个复杂的过程。培养人的教育活动是一个比较漫长的过程，一个学生从入学校到接受教育到走出校门走上工作岗位，要经过十几年的时间。所以，教师的工作周期比较长[5]。另外，教师既要教书，又要育人，要把一定的科学知识教给学生，并且转化为学生的思想品德和品格，而且要排除多种因素的干扰，需要经历一个极其复杂多变的过程。

(三)教师管理的要素

教师管理都会涉及教师管理要素问题，本研究采用王守恒[6]的观点，认为教师管理的具体要素有：教师职业管理、教师教育观念管理、教师知识管理、教师情感管理、教师教学行为管理、教师形象管理、教师人际关系管理。

三、双因素激励理论的应用

赫兹伯格的双因素激励理论将影响职工行为的因素分成两大类，即保健因素和激励因素，并且认为这两种因素将会对人们的行为产生不同效果的影响，这一理论具有划时代意义。

(一)教师管理者应当重视保健因素

保健因素是一种具有预防性的措施，不是治疗性的，它不能激励员工。保健仅能消除对健康有害的事物，不能直接提高健康水平，但是可以预防疾病。同样的，具备保健因素达只能是员工对工作没有不满意，不能激励员工。管理者应当注意为下属提供基本的保健因素，改善教师们的工作环境、工资待遇等。要预防教师产生不满意，首先，在学术方面，学校制定要制定奖罚措施;其次，在制度政策方面，国家实行教师绩效工资制度，多劳多得，没有不劳而获的事情;最后，在教师职称的评定上，学术方面也占有重要地位。

(二)双因素激励理论的应用

1.教师工作具有挑战性

多年反复从事同样的教学工作，很容易产生职业倦怠。赫兹伯格的保健因素中提到工作的的一成不变会使员工产生不满意，由此产生消极怠工，甚至对抗等行为。这就要求管理者能采取措施来消除这种不满意，如提高教师工资待遇、完善教师养老保险制度、教师公务员化等。比如，双因素理论可以用来指导我们的奖金发放，在使用这种激励因素时，必须与教师的个人绩效挂起钩来。如果奖金不与个人绩效相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

2、教师工作方式具有个体性和独立性

为了适应当前社会的发展，不被社会所淘汰，教师需要不断的学习新的理论知识和教学技能，但是只一味的学习别人而没有自己的个性，没有创新是不行的，这就要求我们教师既要有取长补短的精神，还要凸显出个体性，也就是说，要有自己独特的东西。赫兹伯格的保健因素指出政策、薪水、地位等因素会使人产生不满意，怎样解决这个问题，首先，在学术方面，学校制定了一系列的奖罚措施;其次，在制度政策方面，国家实行教师绩效工资制度，多劳多得，没有不劳而获的事情;最后，在教师职称的评定上，学术方面也占有重要地位。

3、教师所面对的对象是学生，而学生是身心发展具有主体性和多样性，而且这是一个发展的过程

工作主体的多样性就决定了教师工作的多样性，教师工作是一项负责的工作，学生都是有主观能动性的人，所以难免会给教师的管理工作带来一定的难度。一个成功的教师往往能得到社会的尊重和认可，这对于责任心较强的教师们来说至关重要。双因素激励理论中的激励因素提到，工作富有成就感、工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可等因素使人产生满意，能够极大地激发员工的热情，从而提高教学质量。

4.教师工作价值具有社会性

教师工作具有很大的社会价值，教师是人类灵魂的工程师，是文化知识的传承者，是祖国花园辛勤的园丁，社会要予以教师充分的肯定，给予教师极高的社会地位，这样能弥补在工资待遇上给教师带来的心理落差。双因素激励理论中满足个人自我实现的需要就包括成就、赏识等。学校可以举办一些模范教师、优秀教师评选活动，还可以请有成就的优秀校友回校访问等，这些都可以达到激励教师的作用。

三、双因素激励理论的不足之处

(一)理论不足

1.赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。员工产生了满意后，有可能会积极工作，但也有可能会不思进取，安稳度日。因此，员工产生满意与劳动生产率的提高二者之间并不存在必然的联系。

2.保健因素与激励因素不是孤立的两个部分，而是相辅相成的。实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。保健因素包括政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善等，激励因素则包括工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等，这两部分之间有着千丝万缕的联系，例如：工作条件的艰苦，对于教师来说是一种挑战，但这种挑战并不会使教师产生满意，反而会使教师产生不满意。

(二)现实中的不足

在当今飞速发展的现代社会，教育理论不断更新换代，双因素激励理论在教育管理中所能发挥的作用越来越小，应用的范围也越来越小。面对现如今信息高度开放，人们的思想追求也发生了巨大变化，人们不单纯为了追求物质利益而去做自己不喜欢的事情。面对新时期教师的职业倦怠问题，用双因素激励理论是远远不够的。有的教师并不在乎职称和薪酬问题，而是潜心研究自己的兴趣爱好。双因素激励理论对这样一个群体是起不了多大作用的。

双因素激励理论的应用具有一定的局限性。双因素激励理论最初是根据企业的现状提出的，学校与企业相比，有共性也有不少差异，教师与企业职工相比也存在差异性。企业有一些员工对工作性质不满意，或者对自己工作的环境不满意，若改变这些条件有些困难，如不稳定的职业，农民工、销售人员等。有一些稳定的工作，如公务员、医生、律师等工作环境优美、制度完善等则会比较容易产生满意。

参考文献：

[1](美)赫茨伯格著，张湛译.赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2007-7-1.

[2]高丽君，崔亚洲.浅析双因素理论在事业单位员工激励中的运用[J].金卡工程，2009(10):153.

[3]张静慧.浅谈现代教师的职业特点[J].北方经贸，2007(3):174.

[4]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2008(7).

[5]许新宇，高校教师绩效考核的研究[D].济南:山东大学,2011(6).

[6]王守恒，姚运标.教师管理论[M].芜湖：安徽师范大学出版社，2010(12).