摘 要：随着高等教育国际化的不断发展，国内高校对外籍专家的需求不断增加。但由于地理位置、薪酬待遇和管理机制等多方面的原因，外籍专家流动性较大，课堂教学质量难以得到保障。为了提高外籍专家任教的稳定性和教学质量，高校应该设置合理的激励机制，充分调动外籍专家的教学积极性，发挥外籍专家的优势和特长，从而促进课堂教学质量持续提高。

　　关键词：激励机制;外籍教师;教学质量

　　中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2016)07-0031-03

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020)》在第十六章“扩大教育开放”中明确提出：要加强国际交流与合作，开展多层次、宽领域的教育交流与合作，提高我国教育国际化水平;引进优质教育资源，吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作，有计划地引进海外高端人才和学术团队。引进境外优秀教材，提高高等学校聘任外籍教师的比例;提高交流合作水平，支持中外大学间的教师互派、学生互换、学分互认和学位互授联授 [1]。《纲要》实施五年多以来，外籍专家人数大幅度增加，已成为高校教育体系中不可或缺的重要组成部分，有力推动了我国教育事业的发展。但是，随着我国高校对海外专家需求量的不断扩大，外籍专家供不应求，引进工作难度增大，专家质量难以得到充分保障，导致教学管理中出现了一些不容忽视的问题。

　　1 激励机制在外籍教师课堂教学中发挥的重要作用据统计，2009年以来，全国每年聘请外籍专家、教师达10万人次，到2015年，总数已达上百万人次。正因为需求量太大，所以出现了师资严重不足、良莠不齐等现象。毫无教学背景只因为长着黄头发、蓝眼睛就被聘为外籍专家的比比皆是，有的学校为了凑数甚至聘请来自非英语国家的外教教授英语口语，这样的现状着实令人担忧，对课堂教学质量及外籍专家的形象造成了非常恶劣的影响。即使招聘到优秀的外籍教师，一些高校不重视对外籍教师的管理，导致优秀的外籍专家选择终止合约，造成资源流失，进一步增加了外籍专家聘请的难度。特别是在一些需求较多的地方本科院校中，这种现象尤为明显。地方本科院校一般地处三线城市，在工资待遇、地理位置、管理经验方面都有明显不足，而随着高等教育的开放发展，地方本科院校对外籍专家的需求越来越多，这对地方本科院校外事部门聘请外籍专家提出了巨大的挑战，造成工作上的极大困难。

　　激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程，具体来说就是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式[2]。从人力资源管理的角度看，激励机制是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致[3]。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励[4]。

　　笔者通过发放调查问卷的方式，在省内多所地方本科院校近百名外籍教师中开展调研，通过调研发现激励机制在促进外籍教师课堂教学质量方面具有非常积极的作用。只有采用合理的激励方式，才能有效激发外籍教师的教学热情、教学积极性、教学创造性，提高其留任的可能性及教学质量。高等院校教学管理部门和相关职能部门必须制定完善的激励机制，在教学和管理上开动脑筋，才能引进优质的外教资源，保证课堂质量，让师生受益，并最终推动学校专业建设发展、学科建设发展和高等教育发展。

　　2 激励机制在外籍教师课堂教学中的应用研究

　　2.1 恰当运用精神激励，满足外籍教师的精神需求

　　精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展从而进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展规划等。

　　精神激励有十大黄金法则：员工就是“亲人”、员工就是“主人”、肯定人格尊严、感受工作乐趣、采纳建议、宽容失误、创新心理、失误心理以及保持士气的常规方法如问好、谈心、表扬、培训、考核、晋级等和保持士气的特殊方法。外籍教师来中国任教，因东西方文化的差异，普遍都需要一个较长的适应期。大多数外教都是只身一人，远离家乡，在情感上和物质上都需要用人单位的悉心照顾。我们从心理上要把这些外籍专家当作自己的亲人，从用人单位的角度把他们当主人，给予充分的尊重，让他们感受到工作的乐趣，耐心倾听他们在工作和生活中遇到的困难并尽力帮忙解决，对他们提出的建议进行客观分析并合理采纳，对他们因文化差异和教学习惯方面而表现出来的错误进行认真指导并包容他们，从各个方面激发外籍教师的专长与潜能，提高工作效率。

　　精神激励还可以细分为情感激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法、荣誉激励法和培训机会激励。情感直接影响人们的行为，任何人都有情感的需求。外籍教师受聘于各高校、各院系或科研团队，各级部门领导或团队负责人，要多关心外籍专家的精神需求，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发，作为管理部门要善于激励外籍专家为所教课程尽心尽力，发挥全部的智慧和能力。要树立榜样，发挥榜样的力量，通过榜样明确告诉外籍专家在中国拥有哪些特质的老师更容易受到同行的尊重和学生的欢迎。还要善于运用奖励和惩罚两种管理手段，如果外籍教师在工作中有突出表现或闪光点，应及时给予物质或口头上的奖励，使他们获得心理上的满足;如果在工作有失误或接到学生的投诉，应该及时找涉事专家进行沟通，了解情况，若外籍专家确有过错应进行恰当的惩罚。高校不乏培训机会，虽然外籍专家培训机会较少，如果条件允许高等院校应将外籍教师与本土教师一视同仁，尽力提供培训机会，让外籍专家感受在工作中教学相长、提升职业能力的精神需求。

　　2.2 有效运用薪酬激励，满足外籍教师的物质需求

　　尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。它是用人单位对外籍专家的回报和答谢，以奖励他们对高校所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是用人单位对他们所做贡献的承认。在问卷调查中笔者发现，外籍教师普遍认为薪酬激励是吸引他们选择一个工作岗位的首要考虑因素，也是让他们最终决定接受教学单位聘请的最直接、最具吸引力的原因。值得注意的是薪酬总额相同的情况下，如果采取不同的支付方式，会获得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化是各高校应认真考虑的一个方面。

　　长期以来，因汇率、国内工资待遇差异和消费水平等方面的原因，薪酬待遇标准是高等院校特别是中部地区和西部地区在招聘外籍教师过程中最感头痛的一个拦路虎。2010年，国家外国专家局下发了《普通外国文教专家及专业人员在华工作工资参考线》的通知，通知按照经济社会发展水平和居民收入水平将全国划分为三类地区。一类地区系指经济社会发展水平和居民收入水平高的地区，东部沿海地区多数城市可参考此类标准;二类地区系指经济社会发展水平和居民收入水平较高的地区，中部地区多数城市可参考此类标准;三类地区系指经济社会发展水平和居民收入水平较低的地区，西部地区多数城市可参考此类标准。每一类地区又根据外籍专家的学历学位、工作经验、职务职称分别划分三档工资参考线[5]。如二类地区第一档：具有学士学位并有两年以上工作经验的高等学校教师，或具有3年以上教学经验的其他教育机构聘请的教师，工资参考标准为3 300—4 500元人民币。湖南属于二类地区，大多数高校招聘外籍教师的最低标准是具有学士学位并有两年以上教学工作经验，但在实际招聘工作中却困难重重。如湘南学院地处郴州，离广州仅一个半小时高铁车程，同等条件下，广州的教育机构甚至幼儿园、小学和中学，普遍能给外教提供每月一万元以上的工资，而湘南学院在此种情况下根本不具备任何竞争能力。所以，如何在有限的薪酬待遇下，有效对薪酬进行分配，提高岗位的吸引力，是高等院校亟需解决的问题。

　　薪酬激励有五个基本原则，即加强员工福利、应用长期奖励形式、激励措施差异化、团队激励和运用不同的激励。加强员工福利是留住人才永恒的话题，一个完善的员工福利系统对留住员工来说是非常重要的，这也是人力资源系统是否健全的一个重要标志。在调查中发现，很多外籍专家认为薪酬待遇中最重要的是有没有实行长期激励措施。每个人在不同的阶段的需求也是不同的，要考虑不同专家的实际需求，有差异地设置薪酬。还要多运用团队奖励的方式，因为这样可以促进团队成员之间的合作，提高团队整体水平。激励也是分学科、分专业、分类别的。有些外籍专家工作热情不高、比较懒散，要加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式[6]。

　　2.3 荣誉激励

　　荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等[7]。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。为激励外籍专家对我国社会文化教育事业发展做出突出贡献，国家外专局和各省市州外专局分别设立了多个荣誉奖项。如国家外专局的“中国政府‘友谊奖’”、中国国际人才交流协会(CAIEP)设立的“马可·波罗奖”、《国际人才交流》杂志和中国国际人才交流与开发研究会联合主办的一年一度的“‘我与外教’全国征文大赛暨‘外教看中国’”摄影展评活动、湖南省人民政府自2002年以来设立的“潇湘友谊奖”、苏州市政府授予法国人魏让方博士“苏州荣誉市民”称号等。这些荣誉奖励的设置充分肯定了外籍专家为我国建设所做出的贡献，加深了大众对外籍专家的了解，培养了中外双方的感情，不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩，还可以对其他人产生感召力，从而产生了较好的激励效果。

　　美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》《人性的优点》《人性的光辉》等，他指出，为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”;第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。如何做好外籍专家的荣誉激励?首先要了解他们的自尊需要，其次要对他们的贡献公开表示承认，最后不要吝啬头衔和名号。高等院校可以根据实际情况设置专门针对外籍专家的荣誉称号，也可以让外籍专家参加其他校内评比活动，如教学比武、运动会、篮球赛、足球赛等。对获得荣誉的外籍专家颁发正式的荣誉证书，荣誉证书不仅是对他们工作的鼓励和肯定，也可以帮助外籍专家作为工作业绩的证明材料。荣誉奖励可以结合物质奖励进行，如采用设立奖金、提高工资待遇、提供旅游津贴等方式。

　　2.4 工作激励

　　工作激励是指通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工的内在的工作热情的方法[8]。在工作中要让外籍专家体会到工作的乐趣，发挥个人的特长和爱好，激发他们的工作热情和工作潜能，找到集体归属感，树立主人翁意识。

　　管理部门在给外籍教师分配教学任务时，首先应该认真研究外籍专家的工作简历，了解外籍专家的教育背景、工作经验、个性特点、所获荣誉、工作目标等方面的情况，在进行教学安排和其他教学活动时，发挥外籍专家各自的优势特长。不但要合理分配教学任务，还要尽量考虑各自的兴趣爱好，如有的外籍专家课堂教学广受欢迎，可以将学生对他的教学反馈告诉他，并征求是否愿意让其他同行到他的课堂进行教学观摩;有的专家的优势是进行科学研究，可建议他参加本校或本地的一些学术讲座、科学研讨会;还有一些外籍专家有一些个人的兴趣爱好，如摄影、演奏、厨艺、乐器等，可以推荐他们参加文艺演出、相关中国特色文化活动等。管理部门应该充分了解并发挥这些外籍专家的优势特长，从而让他们在工作中找到认同感、成就感，爱上自己的工作，在工作中克服一切困难，千方百计地去做好这项工作。在工作中也应该适当设立挑战任务，在给外籍专家分配工作时，要注意使工作的要求和目标富有一定的挑战性，使工作对能力的要求略高于他们的实际能力，或者说使职工的实际能力略低于工作的要求，这样能够激发外籍专家们奋发向上的精神。如果条件许可，应该让外籍专家在工作中参与管理，增强他们的主人翁意识。在调查及平时的工作接触中，笔者发现外籍专家们非常乐于和我们分享工作中发现的问题，并且渴望提出的意见得到尊重和理解并最终被采纳，这对他们是一种非常有效的激励手段。如定期召开专家讨论会，了解他们在工作中碰到的困难，交流教学方法和观点，讨论提出的意见是否符合中国的教学实际，哪些是教学部门急需改革的问题，以及对提出的建议措施进行可行性分析等。

　　3 结束语

　　外籍教师在高校教学和科研中发挥着重要的作用，但同时存在聘任机制不科学、教学管理不规范、激励机制不完善等方面的问题。我们应该充分利用激励机制的特点，拓宽外籍教师的招聘渠道，严把招聘关;加强对外籍教师的了解，最大程度发挥他们的个人潜能;对外籍教师工作中的出色表现给予及时肯定和奖励;对特别优秀的外籍教师可以采取灵活的方式适当提高薪酬待遇;营造轻松快乐的工作氛围，调动外籍教师的工作积极性。只有不断完善外籍教师的管理工作，充分发挥其在高校英语教学中的作用，才能真正促进高等教育教育水平的提高。