蒋达君

　　【摘要】学校发展，教师为本。师之根本，专业为重。教师的专业精神和专业能力，直接关系到学校办学水平的提升，关系到教学质量的攀升，特别关系到学校的后续竞争力。因此，因校制宜，分层指导，加快对各年龄段教师的教育和培养，应成为学校管理的使命。本文结合本校的一些基本做法，简述对青年教师、中年教师及骨干教师的专业培养，供同行斧正。

　　【关键词】分层指导;专业发展;最优化教师群体

　　学校发展应把教师放在第一位，因为教师是办学的根本，只有教师的发展才能促进学生的成长;只有师生的共同进步，才能促进学校的可持续发展。教师的专业成长是一个漫长的过程，需要遵循规律进行。有专家研究认为，教师的专业发展大致经历四个阶段：探索和适应阶段(从教1至4年);发展和稳定阶段(从教5至15年);停滞和重估阶段(从教16至22年);持续成长阶段(23至30年)。如何在新一轮教育改革中能拔得头筹，很大程度上取决于学校整体的师资水平，只有因校制宜，发展好各层次教师，充分相信他们，分类指导他们，努力提升他们，培育成“最优化教师群体”，学校事业才能不断发展，学校才有可能成为真正的且有后劲的优质学校。

　　一、青年教师重在指导常规

　　刚刚从师范院校毕业的新教师，对教育工作的基本规律、原理和教师工作的基本特点等有一定的认识和理解。但是，新入职的教师毕竟缺乏实际工作的锻炼，一些非师范类教师这方面的经验就更为缺乏了。对于刚入职的新教师，需要我们手把手教一点点带。许多学校开展的新老教师“师徒结对”确实是一种行之有效的带培形式，关键是要明确带培的具体内容与形式，要清晰化，可操作，要定期检测带培效果。

　　本学期，我们培源实验小学组织了“分管领导+骨干教师”导师团队，注重对三年内参加工作的新教师进行跟踪式校本培训，以培养新教师的课堂能力为重点，我们重视抓好一个过程：个体独立备课，在平行班上课——结对师父(或同级同科教师，或导师直接介入)听课，提出改进意见——个体二度修改教案，自己班二次执教——导师团队听课、个别辅导，从而帮助新教师逐渐熟悉课堂教学的基本格式与流程，指导他们关注教学细节，提升驾驭课堂的能力。经历这样的一个过程，新教师是辛苦的，但提升是明显的，也一定能缩短成长周期(当然，关键还取决于青年教师自身的努力程度，外因要靠内因起作用)。

　　对新教师的教学业务指导，我认为应该抓好一些基本内容。

　　1.注重课堂常识。对新教师的指导一定要具体化、即时性(即听即议)，如关注他们的讲课音高、与学生的互动、体态语的使用，对课堂教学的基本流程，对教学课件的制作(色彩、字体、画面、音频等)，对课堂秩序的维持、突发事件的处理等一些细枝末节;从学生层面来说，课前准备、课堂坐姿(尤其是低年级)、执笔姿势、发言交流、作业习惯等，都要进行实打实的现场辅导。尤其要帮助新入职教师克服胆怯心理，真心实意帮助他们尽快在学生中建立威信，上好教学生涯的第一课。

　　2.注重落实“双基”。 对刚参加教育工作的教师，我们既不能任其发展，也不能急于求成，因为他们毕竟需要经历一个过程，一个从不熟悉到熟悉、从不懂到懂的成长过程。对于他们一开始上的课，我们要低起点、严要求、细辅导，看课堂的基本格式是否规范恰当(有无明显的课堂教学缺陷)，看“双基”落实得怎样，看学生掌握得怎样。有位数学特级教师曾与我交流小学数学课的基本要求：教师“教清楚，讲明白”，学生“会做题”。我觉得，这九个字的基本要求对刚参加工作的教师来说(尤其是数学教师)应该是实用的。

　　3.注重发展眼光。一位成熟的学校教管干部，一定能因校制宜培养好教师，打造好队伍，尤其能注重对青年教师的培养。我们应用发展的眼光引领他们，善待他们：多鼓励少指责，多示范少指示，多肯定少否定。要做有心人，及时发现青年教师教学过程中的“闪光点”“可赞处”，帮助他们树立讲课自信，尽早进入角色，做到一年入门，两年过关，三年达标。假如我们能帮助他们形成自身的教学特点(风格、特色)，早日成长为骨干教师，这一定是件有益于其自身、有益于学校未来、有益于我们事业的大好事。

　　二、中年教师帮助更新观念

　　1.扬专业精神

　　由于历史的原因，许多农村学校相当数量五十周岁以上的教师属代课教师出身，经历合同教师、民办教师直至转为公办教师，有的通过自身努力和组织培养，走上了学校领导岗位(毋庸置疑，这些教师应该是同龄人中的佼佼者)。他们虽未接受正规、系统的三(五)年师范教育，但他们有丰富的教育实践经验。有的教过复式班，有的长期担任班主任，有的还担过最基层学校(复式班)的负责人，他们往往身兼数职，在艰苦的岗位上摸爬滚打，他们要比师范毕业生吃更多的苦，当然也学到了更多的本领，也正因为这样才造就了他们过硬的专业精神(师德、教德)。这种专业精神，也可能正是90后青年教师所缺乏的。

　　鉴于此，学校应更加珍惜这部分教师身上所固有的精神财富：工作责任性特别强，特别能吃苦;教学工作丝毫不放松，教学质量总是名列前茅。我们应通过师德讲堂、故事描述、成果展示、激励评优、媒体彰扬等多种形式，广泛宣传“德教双馨”优秀教师的教育事迹，树立校内“标杆”，传承可贵精神，并能将之内化为学校传统，用这种精神文化来影响、熏染、感化年輕一代，加速后继教师的培养，慢慢形成优秀教师群体。如能薪火相传，学校事业就一定能长盛不衰!

　　2.助课堂改革

　　对中年教师，我们除发扬他们优良的专业精神外，更重要的还是要帮助他们不断更新教学观念，改进教学手段与方法，提高教学艺术水平。

　　(1)主动“充电”。我们培源实验小学有个优良传统：每逢寒暑假，总要组织全体领导、教师读书(教育专著或专业类书籍)，要求每人结合自身教学实践写好1至2篇有质量的读后感，并于假期后组织抽签式发言交流。近几年，结合“书香校园”建设活动，我们及时将这一活动延伸到学生，开展“六个微”活动，即微阅读、微积累、微摘录、微作文、微交流、微修改，在校园内真正形成了师生共阅读、同成长的良好氛围。这些活动取得了明显的效果，去年我校首次被评为宜兴市“书香校园”，今年六年级学生的语文学业测试成绩处于农村小学领先水平。

　　(2)不断实践。在长期的课堂教学实践过程中，中老年教师可能已经形成了一定的教学定式，要彻底改革课堂教学结构和范式，是有一定难度的。为此，我们从实际出发，每学年开学后的两周内在全体中老年教师中开展“预约式”听课活动，鼓励他们学一点改一点，不求花样只求实效：教了什么，学生学得怎样?怎样教学生更有收获?要求他们做到：学生已经会的不讲;学生能讲的让学生讲;学生不懂(疑惑)的一定要讲，强调“一课一点”“一课一得”。

　　三、骨干教师助力形成风格

　　1.慧眼识才

　　但凡优秀教师的成长，都需要经历一个较长的磨砺过程。优秀教师的成长离不开两个关键点：一是离不开良好的土壤(即优质的学校才有可能孕育出优秀的教师);二是碰到一位德才俱佳的好校长(或优秀的教管干部)。我们要坚持“德才兼备”的原则，一定程度上来说师德比师能更重要。年轻教师初出茅庐，有激情，有活力，肯干乐干，这就为他们的快速成长提供了可能。作为学校领导，要经常研究学校的师资培养工程，应根据市局师训工作精神，制定本校师资培养与发展的“五年规划”，同时应组织各层次的青年教师制定《个人专业发展成长书》(档案袋)，从专业精神、学科发展、班级管理、教学质量、教育研究等方面明确奋斗目标，引导广大青年教师通过几年的努力，能够取得两张证书(市以上优秀教师和骨干教师)。

　　对有发展潜力的优秀青年教师，我们要重点培养，要摒弃论资排辈的固化思维，要为他们营造良好的成长环境，要把他们放在最适合他们施展才华的岗位上。我们应创造一切条件，帮助他们尽快形成自身的教学特色，让他们经历自我修养、自主砥砺、自觉成长的过程，只有经历了才能慢慢成熟，只有努力了才会格外珍惜。总之，优秀骨干教师的成长，是一个慢慢锻造的过程，需要学校领导的倾心培育，更需要自身的发奋努力。

　　2.搭建平台

　　对骨干教师的培养，学校领导要甘当“铺路石”，善做“搭桥人”，要创设条件，提供舞台，通过开展校内磨课、校际拉练、联盟会课、市级赛课等多种形式，促使他们站稳讲堂，教出“精彩”。一是要锤炼青年教师的教学基本功，“三字一话一设计一制作”，看似老生常谈，其实这是成为优秀教师的最基础内容，根基不好难以有好的发展，更难以走远。二是要帮助他们逐渐具备解读教材、理解教材、运用教材和拓展教材的独立研究能力。三是要帮助他们了解儿童年龄特征和心理特点，真正做到因材施教，讲在学生不懂处，教在学生疑惑点，课课在钻研，课课有特点，课课有新意，经常磨炼，长期坚持，必将能使这些教师成为名副其实的优秀骨干教师。

　　3.名师引领

　　骨干教师的成长，一定会遇到一个“高原期”，即发展到一定程度难以有新的突破，这时就需要有名师的引领。“名师工作室”的成立与多形式的研究活动能促使工作室内所有成员得到更好的发展，但农村学校面广量大的许多青年教师不可能都进入“名师工作室”。作为普通学校，只能是因校制宜，本土培育。一是可以充分利用本校的骨干教师成立“导师团队”(我校就是这样做的)，对青年教师进行分层次、分梯队培养，定期开展随堂课、研究课、展示课活动，师徒同台，同课异构，对具备一定基础的优秀教师，及时推出去參加各级赛课，有意识培养他们，锻炼他们。二是在条件许可的情况下，可以联系市内外名特优教师和学科研训员，对有发展前途的优秀骨干教师进行“一对一”重点辅导，帮助这些教师在自身专业上发展得更稳、更好……

　　总之，作为普通的农村学校，对教师的管理，不能仅停留在对教师的“管束”“要求”和“使用”上，应着眼长远，分层培养，关注教师由生存需要向发展需要转变，把教师的专业成长作为学校管理的使命，使每位教师都能发挥出自己的创造潜能，挖掘出蕴藏在身上的不竭财富!