甘肃广播电视大学定西市分校 李成林

　　[关键词]基层电大 兼职教师队伍 建设 思考

　　电大作为中国远程教育发展中的一支重要力量，教师自身的素质高低直接影响人才培养的质量。目前，基层电大教师队伍人员组成有三个明显的特点：一是身兼管理和教学工作的人员多，纯专职教师少，并且教学能力和水平差别较大;二是兼职教师多，专职教师少，管理措施不到位、有些工作难以落到实处;三是多数专职教师有职称，但能胜任电大教学工作的高水平教师少。因此，基层电大教师队伍建设中，我们要结合本校实际，用好政策，制定切实可行的具体措施选好教师，管好教师，充分调动教师的积极性，充分挖掘教育软资源潜力，使电大各项工作正常运行，推动电大远程开放教育顺利发展。

　　一、基层电大目前的基本现状

　　目前市、县级电大一般是多层次、多规格、多形式、多功能地办学。从我校来看，有中专(职)生、成人大专(高职)生、开放教育、网络教育及其他非学历教育等多种形式，专职教师不仅数量不足，而且还有部分教师专业不对口以及专业结构与发展中新开专业不配套。解决这一问题的最佳办法，就是向社会各界招聘相应专业所需的兼职教师。如果没有一支数量、质量均“达标”又相对稳定的兼职教师队伍，下级电大的生存及发展就无从谈起。特别在一些贫困落后地区，经济滞后，农村交通不便。参加电大远程教育学习的学员，分布在城乡各个区域，大部分远离县城，消息闭塞、有的单位虽然有计算机但未上互联网，因此，经常性上网学习只能是一句空话，因而远程教育在近期还不可能完全脱离辅导教师。

　　二、基层电大兼职教师队伍建设现状分析

　　目前我市电大的兼职教师队伍有下面几个特点，而这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观方面的原因，因此不能简单地做出或优或劣的评价。

　　第一是招聘机制的人情化。在基层电大兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友介绍等途径进行，只有个别是我们慕名求贤才聘请到的。人情化途径的优点是介绍人一般也不会随便推荐，这些教师都为介绍人负责，工作敬业，因此兼职教师的专业水平和职业道德等也比较有保证。缺点是因为人情化，用人部门难以做到严格考核。

　　第二是管理机制、体制和制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，误认为他们是有经验的专家能手，而这恰恰是他们最薄弱的方面——毕竟远程教育有自身的特点和规律，不能将普通学校或基础教育的模式直接搬过来。另外，基层电大对兼职教师的职责、监控考核，基本上是粗线条的管理。更没有跟兼职教师签订“工作合同”，因此对劳资双方都缺乏应有的约束。

　　第三是酬金发放不科学。基层电大现在的付酬基本上是以课时为单位，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求、面授与考试脱钩，班级人数等差别不讲，课讲得好与坏都领取同样的报酬，作业批阅没有粗细之分，只求数量，不求质量。不奖优、不罚劣，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。

　　第四是队伍结构的不平衡。在大中城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而在基层就比较难。事实上市县兼职教师的主体是中学教师、法院、检察院、农林、医疗等部门工作的人员。另一方面，电大的培养目标是与当地经济相适应的应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，只能纸上谈兵，缺乏操作技能。随着课程设置和教学内容改革的深化，这个问题越来越突出。

　　三、基层电大兼职教师队伍建设的思考及对策

　　(一)基层电大的人力资源发展战略应该包括兼职教师，将这块人力资源纳入我们的近期、远期规划，着力建设一支相对稳定、熟知远程教育、爱业敬业的兼职教师队伍。第一，根据学校规划有计划有步骤建设一个兼职教师基本人才库，实行优胜劣汰，提高待遇。第二是要建立兼职教师培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍既熟知、掌握现代远程教育特点，又掌握相应的教学理念和方法。第三是建立帮带制度，以老带新。我们应该制订相应的措施，给新兼职教师指定“导师”，导师既要热心帮助新手上路，也要肩负监控、评价新手的责任，帮助我们建设好兼职教师教学工作档案库。

　　(二)在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。毫无疑问，专职教师是主力，但是我们也应该招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。后者不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践教学现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。其实，“应用型”兼职教师是身兼两职：既是教师又是“师傅”。引导学生在实践教学中进行有益探索。

　　(三)兼职教师的录用要走社会化和法制化的路子。兼职教师的进入不要局限于熟人推荐，而是要通过学校网站、社会人才网站、各种新闻媒体等等广而告之，公开人才需求信息，公布兼职教师的工作职责和报酬计算标准。“所谓法制化是经过一定的考核程序对应聘者进行客观评价，决定是否录用;一经录用，则要签订正式合同，明确双方的职责和义务，保护劳资双方的合法权益。”

　　(四)要建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。这一点除了上面所提到的“导师制”外，主要还是要依靠用人单位自身进行形成性监控。明确教师在教学领域中的职责，把教育培养学生的任务真正落到实处。每学期的考核结果作为该兼职教师合同期满后是否继续聘用、是否可以晋升为“准专职教师”等的依据，以激发广大兼职教师的主观能动性，使其更好地服务学生。

　　(五)建立合理的报酬和奖励体制。第一，要重新评估现行基于课时的付酬制度。一般地说，电大课程教材的知识容量很大，面授课时少，因此电大教师必须花更多的时间备好课。而如果我们的酬金与教师劳动不符，甚至是偏低，那就很难有吸引力，很难留住优秀兼职教师。第二，要以课程和辅导组为单位，根据面授时数、作业形式和次数、作业批阅质量、学生人数、课程的层次等将所有课程的报酬分为不同等级，每个等级分两个档次，1档适合于试用期的新兼职教师，其余可领取2档报酬。这无疑更能体现按劳取酬的精神。此外，结合校情，应该对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“年度优秀兼职教师”、 “学科教学优秀奖”等等，彻底摒弃“临工”思想，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。

　　总之，人才培养模式改革的核心是教学模式的改革，而教学模式改革的成败在于教师。对于从事现代远程教育的基层电大而言，教师不仅包括专职教师，也包括兼职教师，后者是我们师资队伍一个重要的组成部分，不可或缺。二十一世纪的电大能否在蓬勃发展的现代远程教育中继续发挥主力军的作用，关键要看下级电大能否长足的发展和壮大，特别是兼职教师队伍的建设问题，应引起所有基层电大的足够重视。

　　参考文献：

　　1、《整体提升教师队伍素质是电大远程开放教育可持续发展的基础》，2003年， 向凤莲，甘肃广播电视大学;

　　2、《高等职业师范教育“双师型”师资队伍建设的研究》韩海燕，2006年 吉林农业大学;

　　3、《浅谈县级电大兼职教师队伍建设》，2005年 马会文，河北广播电视大学;

　　4、《基层电大兼职教师队伍的建设与管理初探》，2009年 胡立强，吉林广播电视大学。

　　(作者：李成林，男，系甘肃广播电视大学定西市分校副教授，长期从事远程教育教学和中学物理教学研究)