黄惠金

　　广东科学技术职业学院 广东珠海 519090

　　关键字：人力资源管理;高职院校;绩效考评;教师

　　前言：我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临着日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校以着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效评价的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度、工作业绩以及综合素质的全方面的考核、分析、评价，具有受多方面因素影响、涉及范围广、且随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，各界逐渐的正视起高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。

　　一、高职院校教师绩效考核存在的问题

　　(一)教师绩效考评重形式而不重实质

　　现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。比如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只看文章发表数量而不看文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找枪手代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。

　　(二)部分绩效考核不具备科学性

　　有些绩效考核的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。比如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的AB两个班级，在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考核容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。

　　二、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建

　　(一)构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的

　　针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价体系的重要性，应结合当下实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作生活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到学院、学校指定的职务职称的考核评价中，并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。

　　(二)高职院校教师绩效评价体系的参数选择

　　在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及到的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差;保证评价内容的真实可靠性;调查问卷的对象可以使多方面的，从学生、同事以及被评价对象本人等都可以进行评价，这样可以以不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。

　　(三)高职院校教师绩效评价体系的构建

　　学院对教师绩效的评价内容主要体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是政治表现、思想状况和职业道德水平; “能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况; “勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况; “绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、取得的成果、社会效益和经济效益。本文根据教师绩效评价体系的构建目标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表1。其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。

　　表1 评价指标体系

　　一级指标二级指标分值

　　教学工作量( 28 分)制定教学文件2

　　教学准备工作5

　　课程授课10

　　作业批改3

　　听课3

　　学生成绩考核5

　　教学研究与改革( 22 分)科研成果20

　　协作成果2

　　综合评价( 50 分)学生评价24

　　同行教师评价13

　　系(部)主任评价8

　　教师自我评价5

　　总分100

　　教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)四个等级。优秀以系(部)为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分(含76)以上为良好，60-75分(60)为合格，59分以下为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。

　　三、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评

　　人力资源管理与传统人事管理的最大的区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化;而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，为企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的是脚下，高职教师绩效评价，需要坚持以为本、激励教师全面发展为中心，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研环境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态度、工作质量等进行全方位的评定。

　　(一)绩效考评是一种动态考评

　　以人力资源管理的视角出发，人作为资源存在的同时其价值的形成都是一个动态的过程，所以人力资源的输入与输入也是一个动态过程。同理，绩效考核也是一种动态考评，正因如此，高职院校资源管理的绩效考核应充分将教师在不同阶段的工作成果纳入考评之中，并对教师阶段性成长给予鼓励和认可，激发教师的工作积极性。

　　强调绩效考评是过程管理中的一种动态考评能极大的的减少形式主义的对绩效考核的影响，真正的让高职教育教师具备“双师型”，具有较高的文化水平与专业理论水平的同时还具备熟练的专业实践技能，这些技能都能在考评中得到检验与评查。

　　(二)正确认识绩效考核的价值

　　以人力资源管理的视角来看，对人进行考核远远要比对产品考核要繁杂的多，因为人是有思维、有意识、有智慧的生物，我们的行为也会受各种内在与外在行为影响，所以，单一的绩效考评无法全方位的描述一个完整的人，由此，需要正确认识到人力管理实践不能只有单一的一种绩效考核方式，所以绩效考评的作用是相对的，需正确认识绩效考核的作用，并科学的理解绩效考核的价值。人力资源管理视野中的考评存在一些普遍适用的原则，虽然这些原则未必能解决所有的问题，但是如果不坚持这些原则，那么高职教师的绩效考评就会出现更多问题。

　　结论：高职教师绩效评价是高职院校管理的重要组成部分，有利于学校全面了解教师的真实理论知识水平与专业实践水平，能直观的反映出教师的整体专业素养与知识水平，对高职教师的特有的“双师型”也有了一个全新的判定标准，有利于发现教师工作中尚存在的问题与差距，并及时采取相关措施以解决问题，以人力资源管理的视角，制定相关培养计划，把教师当作资源的一部分，不断的挖掘教师的潜力，提升教师的工作积极性，最终实现教师和学校的共同发展。

　　参考文献：

　　[1]黄骏. 人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J]. 教育探索,2003,10:93-95.

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　　[5]陈艺文. 高职院校教师人力资源管理研究[D].广西师范大学,2008.