摘要：高校教师绩效评价是现代大学治理的重要领域，科学的绩效评价能够有效促进教师队伍优化，提高人才培养效率与高校竞争力。审视当前，高校教师绩效评价在评价主体、评价结果、评价指标及评价目的等方面均存在一定的不合理性。对此，可通过优化教师绩效评价指标体系，完善绩效评价主体，统一奖惩性评价与发展性评价，以及强化绩效评价结果应用等策略，提升高校教师绩效评价的有效性。

　　关键词：高校教师;绩效评价;问题;策略

　　中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：10017836(2017)01002003

　　绩效评价是组织或个体为了达到目标，按照预先确定的标准和程序，运用合理的、科学的评价方式，对评价客体的能力、业绩进行考核的活动。高校教师绩效评价可以这样理解，即高等教育组织对其成员履职和教学、科研、社会服务等目标达成情况的考察，对因教师身份活动取得的或者潜在的价值进行评估。简言之，即是高校用来衡量和评价教师某一时段工作表现和工作质量的方式，具有发展性和惩戒性两种功能。由于绩效评价采用量化分析和精细控制，因此结果相对公正客观，绩效评价也由此成为当前教师工作评价的主要方法。然而，随着高校教师聘任制度的逐步深化，教师绩效评价的效果却并不理想，存在如指标体系不合理，评价主体、评价方法亟待优化，评价类型尚需细化和区分等问题。

　　一、高校教师的劳动特点

　　教师绩效评价是教育系统人事决策，如提职晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标[1]。如何实现科学、客观的评价就需要我们深入思考评价对象的特点，结合评价对象的客观实际建立有效的评价制度体系。总体而言，高校教师劳动是教学与科研的统一，兼具创造性和复杂性、长期性和延迟性等特点。对高校教师劳动特点的认识是绩效评价制度和机制构建的前提。

　　其一，教学与科研统一。高校教师的劳动与大学功能发展是紧密关联的，甚至可以说大学功能决定大学教师的劳动样态。回溯大学功能的演进，在洪堡时期发生了显著的变革，传统的大学理念主要是知识的传播和继承，而洪堡提倡将科研与教学并重，大学既要传播科学也要发展科学，并提出了以科研促进教学的办学理念。现代大学，教师既是知识传授者也是学问研究者，教师唯有参与科学研究，接受现代科研的训练，具备先进的科学知识与较强的研究能力，才能为自身的学术水平与教学水平的提升奠定基础，从而更好地培养高质量的社会人才。由此而言，高校教师的劳动是教学与科研的统一。

　　其二，创造性与复杂性统一。教学活动是一项富有创造性的活动，这是因为教师不仅要在复杂多变的教育教学情境中面对特点各异的学生进行教学，还要肩负着塑造人的使命。教师的劳动对象是具有不同个性特征的学生个体，影响学生发展的要素纷繁复杂，教育教学过程复杂多变，这都考验着教师的教學智慧与技能，这些都决定了教师劳动的复杂性和创造性特点。与基础教育阶段的教学劳动相比，高校教师劳动不仅要开展教学创新，同时还要追求学术创新、科研创新，因此其创造性更强。

　　第三，长期性与延迟性的统一。育人是一项长期的系统工程，人才的培养不可能一蹴而就，教师的劳动是为未来社会培养人才，与人类其他生产活动相比，高校人才培养具有典型的周期长、见效慢的特点。教育教学活动的育人效果难以立竿见影，具有滞后性和延迟性，教师劳动的价值体现在受教育对象对社会产生的价值。与此同时，大学科研尤其是人文社会科学的研究同样具有延迟性和基础性、理论性，对于社会现实生活的促进效用并不明显。因此，在对教师进行绩效评价时需要厘清教师工作特点。

　　二、高校教师绩效评价的理论基础

　　教师绩效评价是一项社会管理科学活动，评价的有效性、科学性与否有赖于以什么理论作为实践工作的指导。

　　1激励理论

　　一项成功的关于人的管理活动必然伴有相应的激励措施，组织管理上的激励就是通过满足人的需要实现组织的目标，当然从需要的满足到目标的达成，这中间有一个过程，亦即通过需要的满足影响人的动机与行为，激发工作的热情。早期的激励理论就是对人的“需要”的研究，回答了如何调动员工积极性的重要问题，诞生了诸多理论学说，如马斯洛的需求层次学说、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要学说等[2]。目前，在生产实践中运用最多的还是马斯洛的需要层次理论，马斯洛将人的需要分为七种，有高低两个层次，在马斯洛看来，高级需要得到满足后这种需要就停止了其激励价值和意义。从高校教师的工作来看，通过激励来满足教师不同阶段的需要进而提升工作业绩，是绩效评价工作者和制度设计者需要思考的。

　　2人本理论

　　高校教师绩效评价是对教职员工的评价，这种评价不能脱离教师的需要，不能脱离教师的实际生存状况和工作状态，绩效评价有必要强化教师的角色意识与主人翁意识，没有教师对绩效评价的认同，就难以发挥绩效评价的实效。因此，高校教师绩效评价需要以人为本，以教师为本，建立合理的评价体制和机制，让教师作为真正的主体进入评价体系，具体而言就是要让教师参与评价过程，给予教师评价的自主权，发挥教师主体的积极性。其他评价主体要从评价的实情出发，考虑被评价者的实际，尊重教师情感及其主体地位，鼓励教师进行客观公正的自我评价，增强教师的主人翁意识。

　　3系统理论

　　从哲学上来看，系统论向我们展现了世界是关系的集合体，系统是由诸多要素构成的集合，我们必须立足于整体，通过对要素之间、系统与要素、系统与环境之间复杂的相互作用、相互联系的考察达到对象的整体把握。高校教师绩效评价是一个复杂的系统工程，从大的维度来看至少包括三个方面，即教师的教学绩效、科研绩效以及社会服务绩效等。绩效评价作为一个整体由不同维度的要素构成，而这些要素又可以再次细分成诸多二级要素，各要素之间及其与整体之间都存在联系。在绩效评价体系的构建过程中，我们必须立足整体，把握不同部分之间的联系，从而最终建立科学系统的指标体系。教师绩效评价体系的建立离不开系统分析，系统理论的运用是绩效评价机制科学有效的重要保证。

　　三、当前高校教师绩效评价过程中存在的主要问题

　　1绩效评价指标建构不合理

　　评价指标是最终考核教师绩效的维度，指标体系建构的合理性直接关系到考核的内在效度与外在效度。就目前而言，我国高校教师绩效评价在指标体系的建构上存在不合理性。从目标导向来看，教师绩效评价其本身即是考察教师工作对学校目标的落实情况，绩效评价指标具有很强的导向性，如果评价指标不能对教师工作产生正确的导向，那教师的工作也难以和学校的整体目标一致。当前，我国不少高校自身定位不清，虽然提出“一流”和“高水平”的目标，但缺少相应的标准，导致教师绩效评估指标导向性并不明确，不能诠释学校战略[3]。从覆盖面来看，高校教师绩效评价指标不够全面，不足以体现教师主要工作职责，容易导致教师在某一方面努力，而忽视另一方面，如当前高校职称评审，过度注重科研指标考核，对教学任务只看量的完成情况，而不重视课堂教学效果，造成教学工作的评价导向出现问题。与此同时，高校教师育人的效果具有滞后性与隐性特征，而对于衡量教师育人工作的这类隐性工作量的绩效评价指标不完善。

　　2绩效评价中教师主体地位缺失

　　教师绩效评价是多元主体的全面系统评价，现代大学的教师绩效评价政策有不少是在人事部门的组织下颁布实施的，其评价主体主要由行政管理者、部门领导以及学校领导共同构成，而教师自身很少参与绩效评价的整个过程。在指标的设计上，在过程的组织上，以及评价的原则、结果的利用上教师主体相对是缺失状态，话语权较小，在评价过程中处于被动地位，这不仅不利于教师参与评价的积极性和主动性，更让教师缺少对评价的认同感，从而造成教师考虑更多的是如何应付评价。教师在绩效评价中主体地位的忽视不利于学校战略目标的落实，因为全体教师才是目标的真正践行者，绩效评价的最终目的也是促进教师工作取得成效，促进其专业发展，教师在评价主体中的地位不可缺失。

　　3绩效评价更多是以奖惩为目的

　　绩效评价的目标到底是什么?毋庸置疑是促进学校人才培养效率的提升，促进办学成本的降低，即对教师工作状态的调控实现办学目标的达成。当下，高校在教师绩效评价上往往重视的仅仅是对教师的奖惩，而忽视了长远目的和根本目的，即对人才培养效率的提升，对教师专业发展的促进。现行绩效评价模式以奖惩性为主，奖惩性评价是学校对教师管理的一种手段，根据设定的量化指标对教师全部工作进行评估与考核，并将考核的结果作为职称评审、年终奖励等的重要依据[4]，不可否认，奖惩性的绩效评价虽然能在一定程度上促进工作业绩的提升，但容易产生考察什么就做什么，不考察就不做的荒唐状态。与此同时，对量的重视也容易让教师忽视质的重要性，工作业绩容易泡沫化。

　　4绩效评价结果的反馈与改进不足

　　绩效评价是一项复杂性的系统工作，其落脚点是推动学校员工齐心协力培养人才，进行学术创新，为社会提供服务，将绩效评价的结果转化为事实上的推动力。然而，就当前而言，“存在着严重的重评价、轻反馈的现象。教学效果评价反馈成了最薄弱、最容易被人忽视的环节。”[5]教师绩效评价结果的应用至少存在两大问题：其一，反馈不及时甚至没有反馈。这种延迟反馈或没有反馈使得教师不能厘清存在的问题，在教师评价主体地位不能确认的前提下，类似评价结果的反馈效果不佳将使教师难以明晰自身工作与组织目标的吻合程度。其二，高校教师绩效评价没有与教师的能力培训紧密结合，培训归培训，评价归评价，评价结果的应有价值并没有发挥出来，对于教学能力、科研能力欠缺的教师也未能进行合理的培训，只评未改，培训机制未能发挥作用。

　　四、改进高校教师绩效评价的策略

　　1优化教师绩效评价的指标体系

　　高校教师绩效评价涉及到的内容众多，不仅要评价教学工作，还要评价科研、社会服務业绩等。同时，高校教师的劳动特点复杂，要评价全面就必须依赖一套可靠的评价指标体系，从而才能准确把握教师的各项工作业绩。优化评价的指标体系，必须在指标的设计上遵循教学与科研统一、相互独立、因地制宜等原则。首先，高校教师的主要工作是教学与科研，教学是基础，科研是为了更好地教学，更好地培养创新型人才，促进知识的生产与发展，教学与科研相互促进与依赖，因此，其指标设计必须统筹教学与科研，而不能轻教学而重科研，抑或重教学轻科研。其次，指标之间要相互独立。由于评价的复杂性，绩效评价指标之间容易产生交叉，从而影响绩效评价的客观性与可靠性，因此而言，在指标体系的设计上要尽可能减少交叉指标，确保指标相互独立。第三，指标体系的设计要根据学校发展的战略实情制定，而不是盲目套用现成的指标体系，因为不同的校史，师资队伍实力以及战略目标是相异的，绩效评价指标的设计要以本校的实际作为出发点。

　　2完善高校教师绩效评价的主体构成

　　科学有效的教师绩效评价要以教师为本，因为无论从学校办学的主体还是学校战略目标实现的主导力量来看，教师均是主体。在评价过程中教师的主体地位缺失不仅影响评价的效度，同时也不能最终调动教师的积极性与主动性。在高校教师绩效评价的过程中，学校要给予教师自主权，让教师参与评价过程，体现教师的主人翁价值。学校人事管理部门要尊重教师的主体地位，在具体评价上要将学校的目标与教师评价的目标结合和统一起来，教师自身也要了解学校的发展目标，将学校目标作为自身工作的重要指导。换言之，教师绩效评价不仅要注重领导评价、专业评价还需要加强自我评价;教师通过在自我评价的过程中强化其角色意识，了解自身的问题与优势所在，并将学校目标和其自身发展目标有机统一起来。

　　3教师绩效评价应将奖惩性评价与发展性评价融为一体

　　奖惩性评价虽然能对教师的工作状态产生一定的调节作用，但其仅止于教师的激励，对教师的下一步发展以及教师能力的提升并没有产生有效的影响。因此，这种仅以奖优罚劣为目的的评价并不能最终推动教师整体素质的提升，也不能实现绩效评价的根本目标。因此，高校教师绩效评价有必要将奖惩性评价与发展性评价相结合，在发挥奖惩评价优势的同时，还要关注教师的专业发展、素质提升及其最终对人才培养、科研等的积极贡献。绩效评价要面向未来，以未来状态为目标，根据教师的自身素质和工作实情提供针对性的培训，或自我调整与反思，从而促进教师专业发展和能力提升。奖惩性与发展性目标的统一不仅维护了教师的主体地位，同时也消除了教师对奖惩性评价的对抗与排斥心理，让教师自身的发展得到尊重与满足。

　　4注重教师绩效评价结果的反馈与应用

　　如何强化绩效评价结果的应用，可从三个方面着手：其一，评价结果双向反馈。高校教师绩效的评价结果不仅要向评价主体反馈，更要向评价客体即教师反馈，通过结果反馈一方面加强教师教学反思和科研反思，促进和改善工作状态;另一方面，评价结果的科学性、公正性、客观性及存在问题等也需要向评价者提供反馈，从而使评价主体能进一步改进评价质量，提升评价的水平。其二，评价结果及时反馈。在评价的结果公布后，要及时向教师提供反馈，被评价教师所在部门负责人，学校人事主管部门或校外专家，依据评价的结果与被评价者进行及时交流，帮助其分析自身的优势与劣势，以问题为导向，着眼于问题解决和能力提升。第三，绩效评价结果的反馈要对事不对人，在结果反馈到被评价者或进行沟通时，要尽可能使用描述性的语言，要从事实出发，要将批评的重心置于出现的问题上，防止“上纲上线”等问题出现。

　　参考文献：

　　[1]蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005(1).

　　[2]郁隐梅，等.高校教师绩效评价中的公平问题探析[J].扬州大学学报：高教版，2014(6).

　　[3]刘方媛，等.高校教师绩效评价的实践研究——以东北农业大学为例[J].教育探索，2014(6).

　　[4]张洪英，陈红.高校教师绩效考核的评价方法[J].统计与决策，2014(2).

　　[5]尹明明.对高校教师教学效果评价后信息反馈的思考[J].中国社会科学院研究生院学报，2010(4).